La Chambre de commerce et d’industrie de Mayotte (CCIM) et la société de conseil en management Algoé Consultants organisaient, ce mardi matin, une table ronde sur la question de « l’attractivité pour les organisations mahoraises », notamment par rapport aux jeunes générations. Six intervenants, cadres directeurs de grands pourvoyeurs d’emploi de l’île – publics comme privés – ont pris part à l’échange, qui doit constituer un premier pas vers l’émergence de solutions de ressources humaines et managériales communes, selon Stéphane Chanuc, responsable de l’intelligence économique à la CCIM.

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 « On s’aperçoit que, face à une offre, un candidat se pose des questions assez simples : ai-je une bonne image du métier ? Suis-je rémunéré à la hauteur de mes attentes ? Les conditions de travail dans l’entreprise sont-elles bonnes ? Puis-je avoir confiance pour y faire carrière toute ma vie ? Au niveau du territoire, y a-t-il une possibilité pour mon conjoint de trouver un emploi ? Et pour mes enfants d’être scolarisés ? », détaille David Gand, directeur exécutif de la société de conseil en management Algoé Consultants et ex-maître de conférences en gestion des ressources humaines à l’Université Lyon 3, pour illustrer son propos. « La question de l’attractivité d’un poste regroupe donc trois données qui se complètent : l’image du secteur, l’image de l’entreprise et l’attractivité du territoire ».

Face à lui, quelques dizaines de directeurs, cadres ou chefs de services d’organisations mahoraises diverses, sont venus ce mardi matin au siège de la Chambre de commerce et d’industrie de Mayotte (CCIM) assister à cette table ronde, intitulée « Comment créer de l’attractivité pour les organisations mahoraises, notamment par rapport aux jeunes générations ». A ses côtés, six grands pontes des ressources humaines de Mayotte alimentent les échanges en partageant leurs retours d’expérience sur la double problématique du recrutement et de la fidélisation des talents à Mayotte.

Première piste abordée par les intervenants : la force de la réputation d’un grand groupe, à l’échelle locale, permettrait d’attirer et de retenir les nouveaux collaborateurs. « Quand j’ai un jeune que je veux convaincre de rejoindre la Sim, c’est ce que je mets en avant : la possibilité de faire carrière, même hors Mayotte », raconte Ahmed Ali Mondroha, le directeur général de la Société immobilière de Mayotte, qui jouit de sa filiation au groupe CDC Habitat. « Le jeune Mahorais, il a muté ! Il est devenu aussi exigeant que l’expat’ ! […] Quand on embauche un jeune, il a besoin de savoir comment il va évoluer », argue le DG. « Évidemment, on bénéficie de l’image de marque d’’Electricité de Mayotte », abonde Jacqueline Delgedere, la directrice des ressources humaines, qui cite les aides au logement, aux conjoints ou encore les accords relatifs au télétravail comme autant de dispositifs qui renforcent l’attractivité du fournisseur d’électricité auprès des jeunes diplômés mahorais. De son côté, le Sidevam, qui – de l’aveu de son DGS Chanoor Cassam – souffrait de « quelques blocages dans son recrutement » suite à « des périodes sombres », a réussi à « regagner l’intérêt de la jeune génération » en « vendant une épopée ». Renouvellement du pilotage, simplification des fiches de postes et réduction de l’expérience requise ont permis d’intégrer une quinzaine de jeunes sur des postes à haute responsabilité. « On a préféré alourdir le processus RH pour maximiser le regain d’intérêt », explique le DGS.

« On ne recrute pas un jeune de 25 ans, comme on recruterait quelqu’un de 40 ans »

Mathieu Guyot, directeur-adjoint du Centre hospitalier de Mayotte (CHM) et chargé des ressources humaines, relève ainsi une dichotomie en fonction du niveau de formation. « Le marché est très favorable pour les employeurs à niveau Bac ou équivalent, mais très difficile à partir de Bac+3 », indique-t-il, citant un turnover « quasi-inexistant pour les agents d’exécution », mais de « 300 % pour les médecins. […] C’est à dire qu’on recrute 3 médecins par an sur chaque poste ! »

Alors, comment attirer cette jeunesse diplômée sur les postes à responsabilités à Mayotte ? Déjà, en prenant conscience que l’approche même du travail diffère pour les individus des générations Y (nés entre 1981 et 1995) et Z (nés après 1996). « On ne recrute pas un jeune de 25 ans comme on recruterait quelqu’un qui en a 40 », avance Mathieu Guyot du CHM, également directeur par intérim de l’agence territoriale de recrutement May’Santé. « On a des comptes Tiktok et Instagram avec lesquels nous ciblons les jeunes infirmiers, et des groupes Facebook qui nous permettent d’identifier directement de potentielles recrues. »

Une fois recrutés, quid du management de ces jeunes talents ? Pour ces générations, « le travail doit rendre heureux ! », informe David Gand. « L’ambiance et la qualité des relations au travail prime… On veut travailler moins, mais mieux », renseigne-t-il, précisant que « la notion du temps n’est plus la même pour les générations actuelles. […] Elles veulent apprendre et progresser vite, prennent des responsabilités très tôt dans leur parcours ! ». En ce sens, la DRH d’EDM rapporte un problème d’intégration des jeunes cadres. « Il faut leur faire comprendre qu’il y a des points de passages obligatoires pour progresser ». Chanoor Cassam, le DG du Sidevam, insiste lui sur la notion de « team-building » pour « désamorcer les tensions qui apparaissent dans les équipes d’âge hétérogène ». Dans l’assemblée, Karim Halimo, directeur d’Albioma Solaire Mayotte, pour qui la « fidélisation des agents est le défi principal », observe un fort besoin de « reconnaissance du travail bien fait de la part du manager » dans son équipe de trentenaires. Le directeur de la Sim tempère : « Le management de « bisounours », ça marche pas ! Un bon chef doit être détesté d’une partie de son équipe ! (rires) C’est vrai qu’il faut motiver les équipes, mais à un moment donné, il faut faire bosser les gens… On a des objectifs à atteindre. »

En deux heures, bon nombre de pistes de réflexion pour renforcer l’attractivité des entreprises auront été explorées par les intervenants. Certains regretteront toutefois l’absence d’élus à la table ronde pour étayer la problématique de l’attractivité du territoire.

A Mayotte, malgré les évolutions positives dans le domaine de l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap, beaucoup d’interrogations subsistent à la fois pour l’employeur et pour le travailleur. Ce mardi matin, au lycée de Lumières, à Kawéni, la fédération Apajh (association pour adultes et jeunes handicapés) organisait une matinale dédiée à l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.

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Dans le 101^e département, le milieu du handicap est encore très peu connu des employeurs, ces derniers n’étant pas toujours au fait sur leurs obligations et sur les solutions existantes pour les remplir. De leur côté, les demandeurs d’emploi en situation de handicap pourraient ne pas connaitre l’entièreté des aides et dispositifs d’accompagnements existants. Partant de ce constat, la fédération Apajh a décidé de mener une rencontre ce mardi matin à l’amphithéâtre du lycée des Lumières de Kawéni, entre les travailleurs en situation de handicap, les entreprises et organismes de formation, afin d’échanger sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. « Ici à Mayotte, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est extrêmement important », remarque Jean-Louis Garcia, président de la fédération Apajh, il faut donc « régler la situation dans sa globalité ».

Des freins à lever

A Mayotte, le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) programme des actions afin de favoriser et renforcer l’insertion professionnel et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. « Nous sommes dans un département français certes, mais avec une culture particulière par rapport au handicap. Il faut donc que l’on travaille avec les familles », concède le président. Pour le sous-préfet, Cédric Kari-Herkner, malgré une évolution de la vision du handicap à Mayotte, elle « se trouve encore emprunte de pudeur ou de tabou qui freine les intéressés à se faire reconnaitre ». Le travail qui sera mené aura pour but d’accompagner les familles à « entendre que le handicap n’est pas une fatalité », explique le président. C’est donc sur la globalité de la situation que les freins sont à lever.

Une lutte pour dynamiser l’emploi des personnes en situation de handicap, de le rendre naturel tout en luttant contre les stéréotypes, en cherchant à lever les barrières et à instaurer plus généralement un climat de confiance entre entreprises et travailleurs. « Ce n’est pas parce qu’on est en situation de handicap, que l’on doit vivre toute sa vie, caché et sous-citoyen et être exclu », affirme le président de la fédération.

Différents dispositifs d’insertion professionnel

Plusieurs dispositifs existent à Mayotte, comme de la plateforme de parcours renforcés d’accès à la professionnalisation (PPRAP). Ce dispositif expérimental sur l’île aux parfums a pour objectif de répondre aux enjeux d’emploi, de formation et d’insertion des mahorais en situation de handicap, tout au long de leur parcours professionnel. D’une durée de trois ans, cette plateforme a permis le suivi de 120 personnes. « Sur ces 120 personnes, 80 sont passées du chômage à l’emploi », note Jean-Louis Garcia. Ces chiffres montrent que « la réussite est là, que ce dispositif fonctionne, mais qu’il faut aller plus loin », ajoute-t-il. C’est donc en complément à ce dispositif, qu’une nouvelle plateforme d’entraide pour l’autonomie voit le jour à Mayotte. Cette plateforme, dont la convention pour la création a été signée ce mardi, sera dédiée aux personnes en situation de handicap, aux personnes âgées et aux aidants.

A l’occasion de la présence de Grégory Burlinchon, directeur général SFR Outre-mer, l’opérateur installé au rond-point El-Farouk à Mamoudzou a célébré ce mardi, la fin des travaux de son site. Ces locaux rassemblent à la fois une boutique avec un accueil client et « tout ce qu’on appelle le back office avec notamment la présence d’un comptable, des logisticiens », explique Yves Gauvin, directeur général SFR Réunion-Mayotte. Les locaux, qui accueillent une trentaine de salariés, n’avaient pas changé depuis l’installation de l’opérateur il y a 21 ans.

Ce chantier remplit deux objectifs, celui de mieux séparer le front-office et le back-office « pour une question de sécurité », mais également de « remettre de la qualité de vie au travail au travers d’un environnement juste pour les collaborateurs ». Pour cela, « on s’est vraiment réorganisés autrement », ajoute le directeur. Le bâtiment a été repensé avec l’ajout d’open-spaces, d’une salle de réunion, d’une salle de pause et un réaménagement des espaces d’accueil.

Ce lundi après-midi, l’antenne de Mayotte du Mouvement des entreprises de France (Medef) organisait sa cérémonie de vœux pour l’année 2023. L’occasion pour l’organisation de faire son bilan des actions menées en 2022, et de se projeter sur une année « de continuité des combats » pour la présidente Carla Baltus.

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Minimas sociaux, insertion professionnelle, transports et mobilité ou encore pêche… Carla Baltus a ratissé large pour son allocution des vœux pour l’année 2023, qui s’est tenue ce lundi après-midi devant les locaux de l’antenne de Mayotte du Mouvement des entreprises de France (Medef) à Mayotte. Il faut dire que les enjeux sont nombreux, et le Medef Mayotte sur bon nombre de fronts. « Nous nous devons de faire preuve d’anticipation, et d’être force de proposition ! », argue la présidente, estimant que la bataille principale à mener pour favoriser le climat économique mahorais en 2023 sera celle de « la convergence sociale ». « On sait que les salariés sont demandeurs, aussi parce que c’est une réponse rapide à l’inflation. Depuis mon mandat, j’essaie d’encourager le dialogue social, mais tout ne peut pas se faire comme ça. […] Un rattrapage immédiat mènerait à la mort des milliers d’entreprises », avance-t-elle.

« Nous avons allumé un certain nombre de feux verts à Mayotte en 2022, et nous demandons aux chefs d’entreprises de s’en emparer ! », déclare Thierry Suquet, préfet de Mayotte, qui rapporte un changement de paradigme concernant l’engagement de l’État dans ses territoires ultramarins. « Le cœur de cette nouvelle approche, c’est la création de valeur ! Pour vous, chefs d’entreprises, c’est tout naturel », plaide-t-il au pupitre, citant l’apparition vertueuse « d’une classe moyenne de salariés qui travaillent et consomment ». Le préfet met toutefois en garde contre « les nouveaux défis » que réserve l’année 2023 – à commencer par l’inflation – qui nécessiteront « courage et énergie » de la part des acteurs économiques.

Pour lutter contre la hausse des prix des biens de consommation, il faudra, selon la présidente Baltus, « une continuité des combats », plaidant par exemple pour une pérennisation des dispositifs de Bouclier Qualité Prix +, et de contrôle des tarifs de carburants. « Nous nous sommes rapprochés du conseil départemental pour pérenniser le dispositif de contrôle du prix des carburants, en particulier pour les professionnels… parce que ces coûts se répercutent aussi sur leurs prix de vente aux consommateurs », explique-t-elle.

Partenaires et ex-président mis à l’honneur

 Dans le cadre d’une convention financière entre le Medef et le Medef Mayotte, celui-ci fournit un « appui aux projets d’insertion et de captation des talents ». Trois partenaires ont ainsi été mis à l’honneur au cours de la cérémonie : le lycée des Lumières, soutenu à hauteur de 10 000 euros pour son projet de voyage en immersion à Scienes Po, l’association Émanciper Mayotte qui accompagne les Mahorais dans leurs projets de mobilité (10 000 euros également) et le réseau Mayotte Entraides Étudiants, qui porte notamment un projet de mobilité inter-villageoise à l’échelle de Mayotte, pour lutter contre la délinquance juvénile (5 000 euros).

Enfin, la cérémonie s’est clôturée par la remise d’un trophée d’honneur à Michel Taillefer, patron d’Artemis Technologies – qui œuvre dans le gardiennage et la télésurveillance – et ancien président du Medef local. Carla Baltus a tenu à rendre hommage à son « mentor », visiblement ému par l’attention.

A force de voyager entre l’Europe, l’Afrique et les Comores, Ahamada Binali veut révolutionner la cuisine afro-insulaire, en apportant une touche particulière à travers le service. Il est convaincu que la cuisine peut devenir le moteur économique d’une société dans la mesure où chacun a besoin de se nourrir quotidiennement.

Pour ceux et celles qui le découvre, le chef Ahamada Binali est celui qui a composé le menu du réveillon de la Saint-Sylvestre cette année au restaurant le 5/5 à Mamoudzou. Un projet en gestation depuis deux ans qui a fini par se concrétiser à la fin de l’année 2022. Né en Grande- Comore, il arrive dans l’Hexagone à 5 ans où il suit une scolarité normale à Marseille. Après un CAP de cuisine, il part à Paris en 1992 où il décroche, deux ans plus tard un BEP de cuisine, restauration, hôtellerie. Dans l’établissement où il était formé, le chef cuisinier qui l’avait encadré avait décidé de rendre son tablier pour aller découvrir d’autres horizons loin de la capitale. Attachés à certaines habitudes, les propriétaires du restaurant ne souhaitaient pas modifier leurs cartes. Alors, Ahamada Binali s’est vu proposer de succéder à son formateur. Il a beaucoup appris dans le tas. Il est resté sept années au service de cet établissement familiale, en contact régulier avec celui qui lui a appris les rudiments de la gastronomie française. Il lui est même arrivé plusieurs fois d’aller le remplacer dans différents endroits pour des extras, ce qui lui a permis de découvrir d’autres choses et des nouvelles cartes. Mais il confesse volontiers que la passion pour la cuisine lui est venue de ses différents déplacements en Europe, Afrique et les Comores. « J’ai compris rapidement que je pouvais devenir un acteur incontournable en exerçant simplement mon métier. Pour cela, il me fallait comprendre comment le secteur s’est mis en place pour devenir un poumon économique dans une société en plein développement. » Ce postulat lui a permis d’asseoir une étude de marché (analyse, observation, compréhension) en vue de mettre en place un système économique, tout en continuant de pratiquer une gastronomie française de 1994 à 2013.

« Puiser chez les autres »

Mais outre ce déclic pour la cuisine, le jeune Comorien s’est alors rendu compte d’un chose, la perte d’une véritable identité culinaire comorienne. Il explique que de manière sociétale, chaque communauté a une identité propre. « En Afrique, il est difficile de définir un modèle économique basé sur de tels principes car inversement à l’Asie et en Inde notamment, nous avons laissé le commerce en dehors de notre développement. De sorte que dans cette ouverture vers les autres, le manque de repères nous oblige à aller puiser chez les autres, avec le risque qu’à terme, on finit par s’en éloigner complètement », fait-il remarquer.

Pour le chef Ahamada Binali, tant que les Africains n’arriveront pas à se concentrer dans la recherche de leur identité, leur réflexion sur un modèle économique sera faussée, car ils confondent trop souvent deux notions distinctes, le culture et l’identité. Il estime qu’il est hyper important de bien distinguer ces deux éléments même s’il s’accorde sur le fait qu’il faut continuer à travailler dessus. « Dans cette stratégie, il est indispensable de trouver une approche qui permet de trouver le psychisme des gens et d’avoir, dans le même temps, les moyens logistiques pour pouvoir travailler tout cela. »

En 2009, Ahamada Binali, décide pour la première fois, de retourner travailler aux Comores. La démarche n’est pas couronnée de succès. Il refait ses valises pour Paris. Cet échec le mène à s’interroger abondamment sur la manière de parvenir à une stratégie crédible. Il crée alors une petite structure de traiteur, « Masiwani traiteur » (traiteur des îles en comorien) dans le but clairement affiché d’un retour probable dans son archipel natal, avec des solutions novatrices. Sa nouvelle structure lui permet de faire deux observations, la plupart des appels d’offres qu’il recevait reposaient sur une commande trop ciblée (Gabon, Cameroun, Congo, etc…) et côté service, les reproches demeuraient les mêmes (lenteur et hygiène).

Des déclinaisons de produits culinaires africains

En tant que professionnel de la restauration, Ahamada Binali a voulu remédier à ce cliché qui nuit à toute l’Afrique, en proposant un service de qualité. Mais également en cherchant à sortir du carcan traditionnel au moyen d’une autre cuisine tout en recourant aux mêmes matières premières. Sur ce point, son concept visait à réunir un maximum de chefs africains autours de leurs cuisines sur lesquels ils avaient tous des aprioris vis-à-vis de la cuisine occidentale. Ces derniers avaient tous développé davantage une perception d’appartenance à ces produits tout en acceptant le fait qu’il y a plusieurs manières de les décliner. « Je leur ai dit que j’avais besoin d’apprendre de l’Afrique en partant d’une feuille blanche. Nous allons apprendre à nous connaître les uns et les autres, les origines de nos cuisines, les notions historiques, linguistiques et nutritionnelles pour arriver en bout de chaîne à un argument commercial. »

Le chef comorien explique que dans sa profession, le circuit d’un plat démarre en cuisine où se construit son histoire, pour ensuite, arriver en salle où les serveurs raconte cette histoire à la clientèle. C’est là, selon lui, quelque chose qui fait défaut aux pays africains. Un concept qui lui a permis de s’enrichir de l’histoire des autres pour la raconter, à travers ses différents services, à d’autres communautés qui l’ignorait. Pour lui, le but recherché était de démontrer à ses confrères du continent noir qu’ils disposent d’énormes matières à combiner. Suite à cela, Ahamada Binali a décidé de s’attaquer à la notion même de chef d’entreprise. D’après lui, nombre de patrons africains croient qu’ils peuvent facilement ouvrir un restaurant qu’avec de l’argent. Selon lui, La plupart de ces hommes d’affaires commettent l’erreur de penser qu’une seule personne doit concentrer sur elle toutes les responsabilités inhérentes à tous les corps de métier existants dans la restauration. « Il fallait casser les codes et leur faire accepter le fait que tous ces corps de métiers doivent exister au sein d’une entreprise », défend-il.